十二大要点,对餐饮店管理者实施全面评估

2012-03-01 11:04:00 来源: 神州加盟网 有513人参与
  • 经营范围:餐饮
  • 门店数量:30家
  • 单店投资额:5~10
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  现场的绩效考评技术指导

    当一套新的绩效考评系统付诸实施时,往往需要了解这一系统的技术深入到各个部门中帮助管理者与连锁店店长使用该系统。因为新的绩效考评系统的实施需要切合餐饮文化,而且管理者和餐饮门店店长都希望在界定那些难以衡量的工作上得到指导,同时在如何进行绩效沟通方面也需要加以指导。

    与餐饮门店店长的职业生涯规划紧密相连

    当一个绩效考评系统忽视了餐饮连锁店店长的职业生涯规划的时候,这个绩效考评系统就不是一个完善的绩效考评系统。当一个餐饮连锁店店长不能达到期望的绩效标准的时候,他需要知道自己下一步该怎样做,如何能提高自己的绩效,甚至怀疑是否现在的工作不适合自己,自己是否需要改变职业发展的规划。如果一个餐饮门店店长绩效很好,他应该要知道自己接下去该向什么方向发展。因此绩效考评系统有必要提供店长职业生涯规划的一些基本成分。

    不要直接改变绩效考评系统

    直接改变绩效考评系统会带来较多的抱怨与抵触,阕为使用者可能已经习惯了原有的管理方法。不过餐饮门店可以培训的方式教管理者如何在其培训中揉进新的管理方法。这样,绩效考评系统自然而然地就得到了转变,并且这个转变的过程不会带来很大的震荡。

    让餐饮门店店长承担积极的角色

    绩效考评是连锁公司和餐饮门店店长双方的责任。必须让餐饮门店店长主动地参与到绩效标准的设定和绩效考评过程中,这样才能更好地实现绩效考评的目标,使餐饮连锁店店长的绩效得到提高,并使区域经理对店长的期望和店长白身的愿单达成一致。

    让店长自己收集他们的绩效数据

    让店长自己来收集与绩效标准相关的数据,一方面会节省区域经理的时间和精力,另一方面由于餐饮门店店长参与数据收集的过程,他们也不会怀疑数据的准确性。这样对绩效结果的反馈也会更加及时,用处也更好。当然,由餐饮门店店长自行收集绩效数据还需要相应的监控机制,并且对做假的行为设定严厉的惩罚措施,以提高/增加大多数餐饮门店店长能够诚实地提供绩效数据。

    组织内部的透明和公开化

    在实施绩效考评时,店长担心的就是自己被蒙在鼓里。因此,连锁总部各种各样的方式向店长公开有关绩效考评的事宜十分必要。这种沟通既可以管理者与餐饮门店店长的直接交流,也可以信件、内部网页、会议等各种媒体。这样的沟通,使餐饮门店店长了解将要进行的是怎样的一件事情、为什么要做这件事情、做这件事情对自己会有什么样的影响等。

    连锁总部管理者必须具备一系列的技能

    尽管连锁总部管理者可以请绩效考评的技术帮助进行绩效规划、设计考评和建立反馈体系,但由于他们需要直接与餐饮门店店长进行沟通,因此需要一系列与人际沟通有关的技能,如教导、激励、解释、倾听、提问、说服等。如果管理者不具备这些基本的人际沟通技能,绩效考评将无法进行。

    制定绩效指标和标准

    对绩效的考评到底是应针对终的结果还是行为的过程?由于对行为进行监控需要耗费大量的时间,而且对于到底什么样的行为是好的往往存在着争议,因此考评完成的工作结果要容易得多,而且对于一项工作而言什么是好的结果也比较容易取得一致的见解。所以,应从完成工作的结果出发来制定绩效指标和标准。

    绩效考评系统与薪酬系统关系

    在许多餐饮门店店长的心目中,绩效考评永远与薪酬变化联系在一起,似乎是同一件事情。当薪酬系统存在某种问题的时候,就会使绩效考评系统受到影响,即使绩效考评系统本身很好,餐饮门店店长也会感到不愉快和不满意。单纯绩效考评系统的改进来提高对餐饮门店店长绩效的管理,提高餐饮门店店长的工作满意度是远远不够的,必须要考虑薪酬体系的问题。

    进行阶段性的绩效回顾和沟通十分必要

    在一年的过程当中,餐饮门店店长可能会存在绩效问题,同时也会有很多改进绩效的机会,所以应该让他们及时地了解自己的绩效并改进自己的绩效。有的连锁总部管理者抱怨一年之中自己没有那么多时间与餐饮门店店长进行沟通,但正是因为缺少及时的沟通,他们可能每年会花费大量的时间来解决由于餐饮门店店长的绩效问题所带来的问题,而花在这些事情上的时间可能比与餐饮门店店长进行几次绩效沟通的时间和精力多得多。

    连锁总部管理者的工作成果等于店长工作成果的总和加上他个人的工作成果

    由于连锁总部管理者要领导一个团队来实现工作目标,判断一个管理者的工作完成得怎么样很大程度上是判断他的下属的工作完成得怎么样来体现的。对于管理者来说,特有的工作产出包括提供的指导、资源,下属人员的管理、发展,为团队作出的决策等。

    时间对绩效考评系统的检验

    在刚开始实施一套绩效考评系统的时候,餐饮门店往往需要花费很多精力去做绩效规划并设定绩效指标和标准,这些工作既让入觉得枯燥费力,又不会立即带来效益,因此容易让店长感到厌烦和灰心丧气。但当优先回或第二回绩效反馈面谈结束后,店长亲身体会到了绩效考评系统为自己带来的好处后,就会逐渐地喜欢上绩效考评,对绩效考评的满意度就会逐渐提高。

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